M A R R Ë D H Ë N I E T   E   P U N Ë S

 

PUSHIMET KOLEKTIVE

Analizë e rregullimit të brendshëm, si edhe në të drejtën ndërkombëtare dhe të krahasuar të punës -

 

Ergys GASHI

Gjyqtar në Gjykatën e Rrethit Gjyqësor,

Tiranë

 

Hyrje

 

Ligjvënësi shqiptar, dhe në përgjithësi ai i të tëra vendeve europiane, ka synuar që përsëritjen e pushimeve individuale nga i njëjti punëdhënës, të kryera me intensitet të lartë numerik brenda një afati jo më të madh se 90 ditor, ta konsiderojë si situatë që meriton vëmendjen e tij të veçantë. Në këtë punim trajtohet tematika e pushimeve kolektive të punës, së cilës ligji i ka kushtuar një procedurë me detyrime të mirëpërcaktuara ligjore. I ashtuquajturi pushim kolektiv nuk është gjë tjetër veçse një tërësi pushimesh individuale, që formojnë numrin minimal të përcaktuar në ligj brenda afatit më të madh të parashikuar (90 ditor). Procedura që zbatohet me këtë rast është ajo që përfshin informimin, konsultimin e organizatës së punëmarrësve, dhe në mungesë të saj të vetë punëmarrësve, si kolektiv, por edhe si tërësi individësh të mëvetësishëm, si dhe besimin e ndërmjetësimit te autoriteti publik qendror (Ministria e linjës). Hapat proceduralë të analizuar më poshtë në këtë punim përcaktojnë si element që nuk duhet shkelur veçanërisht afatet e përcaktuara ligjore.

 

Autori mbron mendimin, sipas të cilit, ligji shqiptar është lejues sa u takon mekanizmave të përshtatjes së ndërmarrjeve ndaj vështirësive ekonomike, duke lejuar pushimeqë bëhen ‘kolektive’ vetëm me kalimin e një pragu të poshtëm pushimesh, relativisht jo të ulët, prej 10 punëmarrësish. Gjykatat në përgjithësi u ofrojnë një trajtim të plotë analitik rasteve të pushimeve kolektive, nisur edhe nga ndikimi i konsiderueshëm i tyre në interesat ekonomikë, të punësimit dhe ato socialë, për mijëra individë dhe familje të vendit.

           

Tematikat bazë mbi pushimet kolektive,

referuar burimeve të së drejtës ndërkombëtare të punës

 

Legjislacioni i brendshëm për mbrojtjen e punësimit duhet të rregullojë së paku shtatë tematika,[1] si vijon:

§  përcaktimin sasior të pushimeve kolektive;

§  procedurën e konsultimit me përfaqësuesit e punëmarrësve;

§  njoftimin bërë autoritetit përkatës publik;

§  ndërhyrjen e personave të tretë në procesin e pushimit kolektiv;

§  detyrimin e punëdhënësit të shqyrtojë masa të tjera përpara pushimit;

§  kriteret e përzgjedhjes së punëmarrësve që do të shkarkohen;

§  përparësinë në ripunësim.

Këto shtatë tematika trajtohen të gjitha në Konventën Nr. 158[2] dhe Rekomandimin Nr. 166[3] mbi pushimin nga puna, të cilat përbëjnë burime kryesore të së drejtës ndërkombëtare të punës, në lidhje me përfundimin e marrëdhënieve të punës me iniciativë të punëdhënësit. Deri më sot Konventa Nr. 158 rezulton e ratifikuar nga 35 shtete anëtare të Organizatës Ndërkombëtare të Punës. Listës së ratifikuesve u mungojnë Republika e Shqipërisë, si dhe një grup shtetesh të zhvilluar perëndimorë, ndër të cilët Sh.B.A., Kanadaja, Japonia, Mbretëria e Bashkuar, Gjermania, Italia (në tërësi 151 nga 186 shtetet anëtare të O.N.P. nuk e kanë ratifikuar).

 

Direktiva e Bashkimit Evropian

 

Përkufizimi i pushimeve kolektive nga Direktiva e vitit 1998 e Bashkimit Europian.[4] Vendet e Bashkimit Europian kanë detyrimin të transpozojnë Direktivën 98/59/CE të vitit 1998 “Mbi Përafrimin e Legjislacioneve të Shteteve Anëtare lidhur me Pushimet Kolektive”.

Për qëllimet e kësaj Direktive, ‘pushimet kolektive’ përcaktohen si pushimet e kryera nga një punëdhënës, për shkak të një ose më shumë motiveve që nuk lidhen me personin e punëmarrësve, kur numri i të pushuarve, sipas zgjedhjes së vendeve anëtare[5] është:

i)        brenda një periudhe tridhjetë ditore:

§  të paktën i barabartë me 10 në ndërmarrjet që punësojnë zakonisht më shumë se 20 dhe më pak se 100 punëmarrës;

§  të paktën i barabartë me 10% të numrit të punëmarrësve në ndërmarrjet që punësojnë zakonisht të paktën 100 dhe më pak se 300 punëmarrës;

§  të paktën i barabartë me 30 në ndërmarrjet që punësojnë zakonisht të paktën 300 punëmarrës.

ii)      ose brenda një periudhe nëntëdhjetë ditore:

§  të paktën i barabartë me 20, pavarësisht nga numri i punëmarrësve të punësuar zakonisht në ndërmarrjet përkatëse.

 

Legjislacioni i shteteve perëndimore

 

Më poshtë trajtohen karakteristikat bazë të rregullimit që gjen “pushimi kolektiv” në legjislacionin e disa vendeve kryesore të B.E.-së, si dhe në Zvicër e Sh.B.A.. Modeli zviceran shquhet nga konsiderimi si “abuziv” i pushimit kolektiv të pakonsultuar me punëmarrësit, duke përbërë kjo formën ekstreme të paarsyeshme që mund të marrë një pushim nga puna. Modelet italian dhe francez kanë si karakteristikë bazë theksimin e rëndësisë së zbatimit të kritereve objektivë të paracaktuar, për të përzgjedhur mes punëmarrësve që do t’i nënshtrohen pushimit. Të dy këto modele ofrojnë regjimin më të favorshëm për punëmarrësit, në rast mosrespektimi nga punëdhënësi të kritereve ose procedurës, duke arritur në sanksione që shkojnë deri në rikthimin në punë apo dëmshpërblim deri në 24 (Itali) apo 12 (Francë) paga mujore. Sh.B.A.-të karakterizohen nga një regjim “i butë” për pushimet kolektive, duke u mjaftuar vetëm me detyrimin e punëdhënësit për informim të punëmarrësve dhe autoriteteve publike, e duke minimizuar kësisoj hapësirën e këshillimit dhe ndërmjetësimit.

Zvicra.[6] Ky shtet ka zgjedhur sistemin 30 ditor (referoju seksionit të mësipërm, “Direktiva e Bashkimit Europian”), në përputhje me të cilin llogaritja e numrit të pushimeve bëhet duke marrë për bazë këtë afat (30 ditor). Kodi i Detyrimeve (CO, nenet 335d - 335g) parashikon se punëdhënësi që mendon të kryejë pushime kolektive është i detyruar:

§  Të konsultohet me përfaqësuesit e punëmarrësve në ndërmarrje, ose në mungesë të tyre, me vetë punëmarrësit (neni 335f CO). Punëdhënësi është i detyruar t’u japë punëmarrësve të gjithë informacionin e dobishëm dhe t’u komunikojë në çdo rast, me shkrim, jo më pak informacion se ai i kërkuar nga neni 335f, paragrafi 3, shkronjat a-d (veçanërisht motivet e pushimit kolektiv dhe numrin e punëmarrësve të pushuar). Punëdhënësi iu njeh punëmarrësve të paktën mundësinë për të paraqitur propozime mbi mënyrat për të shmangur ose zvogëluar pushimet, ose për të lehtësuar pasojat e tyre. Punëdhënësi duhet t’i marrë parasysh propozimet, duke i shqyrtuar seriozisht. Nëse punëdhënësi i njofton pushimet pa u konsultuar me punëmarrësit, këto pushime konsiderohen abuzive (neni 336, paragrafi 2, shkronja ‘c’, dhe 336a, pg.3, të Kodit të Detyrimeve).

§  Të informojë me shkrim zyrën kantonale të punësimit. Punëdhënësi duhet t’i njoftojë me shkrim zyrës kantonale të punësimit çdo projekt për pushim kolektiv dhe t’u përcjellë punëmarrësve një kopje të këtij njoftimi. Njoftimi duhet të përmbajë rezultatet e konsultimit dhe të gjitha informacionet e dobishme në lidhje me projektin e pushimit kolektiv. Edhe punëmarrësit mund t’i paraqesin zyrës së punësimit komentet e tyre. Zyra e punësimit nuk është e detyruar të verifikojë nëse është respektuar procedura e konsultimit; duhet vetëm të kërkojë gjetjen e zgjidhjeve për problemet që ka sjellë pushimi kolektiv. Marrëdhënia e punës e zgjidhur nëpërmjet pushimit kolektiv në çdo rast ndërpritet jo më parë se 30 ditë pas njoftimit të bërë zyrës kantonale të punësimit për projektin e pushimit kolektiv (neni 335g CO).

Italia.[7]Kur ndodhemi para pushimit kolektiv në ndërmarrje? Bëhet fjalë për pushime për motive objektive (reduktimi, transformimi ose ndërprerja e veprimtarisë). Pushimet për motive disiplinare nuk përfshihen në këtë koncept. Sipas ligjit në fuqi, të vitit 1991, pushimet kolektive përcaktohen nga:

§  numri i përgjithshëm i punëmarrësve të ndërmarrjes: mund të flitet për pushim kolektiv vetëm për ndërmarrjet me më shumë se 15 punëmarrës;

§  numri dhe vendosja e punëmarrësve të pushuar: më shumë se 4 punëmarrës brenda 120 ditëve brenda së njëjtës provincë.

            Dy janë pikat kryesore ku ndalet vëmendja e ligjvënësit italian: së pari, pushimi kolektiv kërkon një procedurë paraprake të informimit dhe konsultimit sindikal, me afate të paracaktuara dhe kërkesa rigoroze; së dyti, për të përzgjedhur më tej punëmarrësit që do të pushohen, duhen zbatuar kritere objektive dhe të mirëpërcaktuara.

Cilat janë kriteret për përzgjedhjen e punëmarrësve që do të pushohen? Kriteret përcaktohen bashkë me sindikatën. Në praktikë kriteret më të shpeshta në marrëveshjet kolektive janë ato të vullnetaritetit dhe afërsisë me pensionin. Nëse nuk arrihet marrëveshje, zbatohen bashkarisht kriteret subsidiare të treguara nga ligji: vjetërsia, detyrimet familjare (personat në ngarkim), nevojat tekniko-produktive dhe organizative.

Kur janë të paligjshme pushimet kolektive? Kriteret e vlerësimit të pushimeve kolektive janë të ndryshme nga ato të pushimeve individuale. Për këto të fundit gjykata duhet të vlerësojë nëse ekziston shkak i drejtë ose motiv i justifikuar, pra ka një kontroll a posteriori të gjykatës mbi arsyet e pushimit. Tek pushimi kolektiv kontrolli është paraprak dhe i besohet sindikatës, e cila duhet të informohet dhe të konsultohet përpara kryerjes së pushimeve, me objektivin për të arritur një marrëveshje (që inkurajohet, por nuk është e detyrueshme) mbi pushimet. Kontrolli gjyqësor nuk ushtrohet mbi arsyet e reduktimit të personelit, por mbi respektimin e procedurës dhe zbatimin e saktë të kritereve të përzgjedhjes.

Sanksionet për punëdhënësin si pasojë e pushimeve kolektive të paligjshme. Me reformën ligjore të vitit 2012, edhe për pushimet kolektive sanksioni nuk është vetëm ai i rikthimit në punë të punëmarrësit. Sanksionet janë, ashtu si për pushimet individuale, të diversifikuara në varësi të veseve të ndeshura. Në rast shkeljeje të procedurave (të pashëruara nga marrëveshja sindikale), sanksioni tani është thjesht ekonomik: nga 12 në 24 paga të fundit mujore tërësore faktike. Për përcaktimin e shpërblimit konkret midis minimumit dhe maksimumit, gjykata duhet të mbajë parasysh vjetërsinë e punëmarrësit, numrin e punëmarrësve, dimensionin e veprimtarisë ekonomike, qëndrimin dhe gjendjen e palëve, si dhe nismat e marra nga punëmarrësi për të kërkuar një punë të re. Përndryshe nëse shkelen kriteret e përzgjedhjes, sanksioni mbetet rikthimi në vendin e punës, por shpërblimi i dëmit që e shoqëron kufizohet në maksimum me 12 muaj pagë. Mbetet në fuqi regjimi i mëparshëm juridik (rikthimi në punë dhe shpërblimi i pakufizuar) në rastin e pushimit të kryer jo në formë të shkruar, por bëhet fjalë sigurisht për një situatë që nuk pritet të ndodhë shpesh. Eliminohet kësisoj makthi i rikthimeve kolektive në punë për vese procedurale, por mbetet e lartë vëmendja mbi zbatimin korrekt të kritereve të përzgjedhjes. Këtu përqendrohen risqet më të mëdha për punëdhënësin në procedurat e pushimit kolektiv.

 Greqia.[8] Një ligj i vitit 2010 ka ngritur dyshemenë e pushimeve kolektive: i) nga 4 në 6[9]

punëmarrës të pushuar në ndërmarrjet me më shumë se 20 punëmarrës, dhe ii) nga 2% në 5% në ndërmarrjet që punësojnë më shumë se 150 persona. Duke qenë se Greqia ka zgjedhur sistemin 30 ditor (referoju seksionit të këtij punimi, “Direktiva e Bashkimit Europian”), pushimi kolektiv është një institut që nuk gjen zbatim për ndërmarrjet me më pak se 20 punëmarrës, në të cilat në përputhje të plotë me Direktivën numri i pushimeve mund të jetë i çfarëdoshëm, pavarësisht nga shpeshtësia e tyre.[10]

Shtetet e Bashkuara të Amerikës.[11] Për sa kohë nuk cenojnë legjislacionin kundër diskriminimit, punëdhënësit në Sh.B.A. nuk kufizohen në mundësinë e tyre për të kryer pushime kolektive ndaj punëmarrësve. Gjithsesi një ligj federal, “Mbi njoftimin për sistemimin dhe ritrajnimin e punëmarrësve” (WARN), kërkon që punëdhënësit të japin njoftim 60 ditë më parë për mbylljen e ndërmarrjes dhe pushimet kolektive, drejtuar punëmarrësve ose përfaqësuesve të tyre, ashtu si edhe entiteteve të tjera të treguara në ligj. WARN Act detajon procedura shumë specifike që duhen ndjekur nga punëdhënësit për të shmangur përgjegjësinë, duke përfshirë në këtë të fundit sanksione monetare dhe mjete të tjera zgjidhjeje, nga dështimi për të kryer njoftimin e përshtatshëm. Në plotësim të Aktit federal WARN, shumë shtete të Sh.B.A.-ve kanë miratuar ligjet e tyre mbi njoftimin e pushimeve kolektive, të njohura si ligje “mini-WARN”. Ligjet shtetërore “mini-WARN” shpesh pasqyrojnë ligjin federal, por shpesh i ulin kufijtë minimalë që duhet të plotësojnë ndërmarrjet për të kryer njoftim. 

Franca. Kërkesat ligjore ndaj pushimeve kolektive në Francë janë ndjeshëm më të rrepta.

Kur një punëdhënës me të paktën 50 punëmarrës planifikon të pushojë së paku 10 punëmarrës brenda 30 ditëve, punëdhënësi duhet të hartojë dhe zbatojë një plan për të shmangur pushimet ose të kufizojë numrin e tyre. Duke qenë se pushimi kolektiv mbështetet në arsye që nuk lidhen me punëmarrësit, por në eliminimin apo shndërrimin e pozicioneve të punës, punëdhënësit nuk i lejohet të zgjedhë lirisht se cilët punëmarrës do të pushojë midis atyre që mbajnë të njëjtin lloj pozicioni pune. Radha e pushimit kolektiv që synon të kryejë punëdhënësi, duhet të bazohet në kritere juridike, që synojnë të mbrojnë punëmarrësit me më shumë vështirësi në gjetjen e punësimit të ri, e ku përfshihen: numri i personave në ngarkim (veçanërisht për prindërit e vetëm); kohëzgjatja e shërbimit të punëmarrësve; vështirësitë e mundshme me të cilat mund të përballen punëmarrësit në ripunësim (të tilla si mosha ose aftësia e kufizuar); aftësitë profesionale të punëmarrësve.[12]

Plani i pushimeve kolektive” në veçanti duhet të përmbajë masa që synojnë risistemimin e brendshëm të punëmarrësve, nxisin ricaktimin e jashtëm në punë, mbështesin krijimin e bizneseve të reja ose vënien në kontroll të bizneseve ekzistuese nga punëmarrësit, dhe që sigurojnë trajnim profesional, vleftësim të përvojës profesionale. Punëdhënësit në Francë duhet gjithashtu të informojnë dhe konsultohen me Këshillin e Punës, sa i takon planifikimit kolektiv. Nëse punëdhënësi nuk ngre një plan pushimi ose kur gjykata e vlerëson planin të pamjaftueshëm, të gjitha pushimet e kryera mund të anulohen dhe punëdhënësi do të detyrohet të kthejë në punë punëmarrësit. Punëmarrësit e pushuar mund gjithsesi të refuzojnë rikthimin dhe të zgjedhin përndryshe të marrin dëmshpërblim të barabartë me 12 muaj pagë.

Gjermania.[13] Pushimi kolektiv në Gjermani nuk është identik me atë në Francë. Në Francë, ashtu si në Gjermani, ligji ia nënshtron pakësimin e personelit, kushteve strikte, që mbrojnë punëmarrësit, nëpërmjet procedurave të informimit, konsultimit dhe mbështetjes nga pushteti publik. E drejta franceze dallon midis numrit të punëmarrësve dhe përmasës së ndërmarrjes, për të aplikuar procedura të dallueshme sipas rasteve të ndryshme që pasqyrojnë këto dy kritere.

E drejta gjermane e punës nuk i njeh “pushimet kolektive të vogla”, por njeh ndër të tjera pushimet kolektive të ashtuquajtura “të cilësuara” (Massenentlassung). Neni 17 i ligjit “Mbi mbrojtjen nga pushimet” (Kündigungsschutzgesetz) përcakton detyrimin për të informuar shërbimin federal të punësimit, në këto raste:

§  Në ndërmarrjet që punësojnë midis 20 dhe 59 punëmarrësve, nëse synohet pushimi i 5 ose më shumë punëmarrësve.

§  Në ndërmarrjet me 60 deri në 499 punëmarrës, nëse preken të paktën 10% e punëmarrësve.

§  Në ndërmarrjet me së paku 500 punëmarrës, nëse parashikohet pushimi i të paktën 30 punëmarrësve.   

 

Kuadri i brendshëm dhe pushimet kolektive[14]

 

Në nenin 148 të Kodit të Punës parashtrohet procedura dhe kriteret e detajuara që përmbushen në rastin e pushimeve kolektive. Parashtrimi numerik në paragrafin e parë është i degëzuar në tri kategori, me një numër minimal prej 10 punëmarrësish, për t’u ndodhur para pushimeve kolektive, të kryera brenda 90 ditëve.[15]

Hapi i parë. Njoftimi paraprak drejtuar organizatës së punëmarrësve (dhe në rast mos-organizimi, njoftimi publik për punëmarrësit) shënon fillimin e procedurës ligjore në rast pushimesh kolektive. Njoftimi nuk duhet të jetë sipërfaqësor, por duhet të trajtojë posaçërisht katër aspekte të kërkuar nga paragrafi i dytë i dispozitës së nenit 148:

§  arsyet e pushimit nga puna;

§  numrin e punëmarrësve që do të pushohen;

§  numrin e punëmarrësve të punësuar normalisht; si dhe

§  kohën gjatë së cilës është parashikuar të kryhen këto pushime.

Një kopje e njoftimit i dërgohet edhe Ministrisë së linjës.

Hapi i dytë. Për një periudhë jo më pak se 30 ditë nga njoftimi i sipërpërmendur, mbahen këshillime midis punëdhënësit dhe organizatës së punëmarrësve, dhe në mungesë të saj, punëmarrësve drejtpërdrejt. Synimi i tyre është arritja e një marrëveshjeje, duke parapëlqyer masat për shmangien ose pakësimin e pushimeve kolektive nga puna, dhe në pamundësi për të zbutur pasojat e tyre. Një procedurë e rregullt kërkon që këshillimet jo vetëm të fillojnë, por edhe të zhvillohen intensivisht brenda afatit 30 ditor. Mbarimi i tyre nuk është e thënë të ndodhë me t’u plotësuar ky afat, pasi punëdhënësi mund të pranojë një kohëzgjatje më të madhe.

Hapi i tretë. Përfundimi i këshillimeve i njoftohet Ministrisë së linjës, si edhe palës me të cilën është kryer këshillimi (organizatës së punëmarrësve, dhe në mungesë, shpallet ose u njoftohet punëmarrësve të prekur). Në rast mosarritjeje të marrëveshjes midis palëve, Ministria e linjës ndërmjetëson midis tyre për të arritur një marrëveshje. Në këtë rast afati i ndërmjetësimit rregullohet në mënyrë të njëjtë si afati i këshillimit brenda ndërmarrjes, treguar në hapin e dytë të sipërpërmendur. Megjithë aktivizimin e saj të dobishëm, nuk është në tagrin e Ministrisë së linjës të ushtrojë autoritet për të ndaluar pushimet kolektive.

Hapi i katërt. Në rast se ndërmjetësimi nuk sjell shmangien e pushimeve kolektive, punëdhënësi u njofton punëmarrësve që do të pushohen, zgjidhjen e kontratës. Në këtë rast mbeten të zbatueshme dispozitat ligjore që parashikojnë kriteret dhe afatet (duke përfshirë afatin e njoftimit) për zgjidhjen individuale të kontratës së punës, me përjashtim të nenit 144 (procedura e zgjidhjes).

Sanksioni ligjor. Sanksioni ligjor procedural për punëdhënësin që nuk përmbush në një masë minimale të caktuar nga gjykata, procedurën e treguar në katër hapat e sipërpërmendur, është dëmshpërblim për punëmarrësin deri në gjashtë muaj pagë, i cili i shtohet pagës gjatë afatit të njoftimit ose dëmshpërblimit që merret në rast mosrespektimi të këtij afati, sipas nenit 143.

Përparësia në ripunësim. Pas zbatimit të pushimeve kolektive, në rast se punëdhënësi do të synojë marrjen në punë të personelit të ri, detyrohet nga ligji t’u japë përparësi në punësim ish- punëmarrësve të pushuar më parë në mënyrë kolektive, me kusht që për vendet e reja të punës të kërkohet kualifikim i krahasueshëm dhe që pushimet të kenë qenë mirëfilli kolektive (pra të mos kenë qenë kryer për arsye të lidhura me punëmarrësit).

            Në lidhje me moszbatimin e përparësisë në ripunësim, gjykata nuk ka juridiksion për shqyrtimin gjyqësor, pra as mund të caktojë ndonjë dëmshpërblim, as mund të detyrojë lidhje të kontratave, duke rënë ndesh kjo e fundit me natyrën e marrëdhënieve kontraktore në tërësi. Porse detyrimi për përparësi në punësim nuk është detyrim i butë, që i lihet diskrecionit të punëdhënësit: mbi bazën e nenit 202, paragrafi 2, kemi të bëjmë me një shkelje që dënohet nga inspektoriati shtetëror i punës, me gjobë deri në tridhjetëfishin e pagës minimale mujore.

 

            Vështrim praktik mbi situata të pushimeve kolektive

 

Duke qenë se afati 90 ditor (neni 148/1 i Kodit të Punës) është maksimal dhe jo minimal, mund të ndodhemi përpara pushimit kolektiv, në secilin prej këtyre rasteve:

§  rasti klasik është ai, kur zgjidhjet e kontratave individuale kryhen njëherësh, në kuadrin e të njëjtës procedurë të pushimit kolektiv (zgjidhje të njëkohshme);

§  një tjetër rast është ai, kur punëdhënësi kryen pushime në grupe të vogla, p.sh. 4-3-3; këto pushime bëhen kolektive vetëm për hir të faktit se të gjitha së bashku arrijnë numrin prej 10 punëmarrësish brenda një afati jo më të gjatë se 90 ditor (zgjidhje të veçuara, jo të njëkohshme); në këtë rast mungon ngritja e një procedure të përbashkët të pushimit kolektiv;

§  një tjetër rast është ai, kur punëdhënësi kryen zgjidhje individuale të veçuara, jo të njëkohshme, të 10 punëmarrësve brenda afatit 90 ditor; edhe në këtë rast mungon ngritja e një procedure të përbashkët të pushimit kolektiv; me të marrë dijeni se punëdhënësi ka shkarkuar punëmarrësin e dhjetë brenda një afati 90 ditor, secili prej 10 ose më shumë punëmarrësve të shkarkuar individualisht, mund të kundërshtojë në gjykatë jo vetëm zgjidhjen e pajustifikuar ose pa shkaqe të arsyeshme të kontratës së vet individuale të punës, por të kërkojë njëkohësisht dëmshpërblimin deri në masën e 6 muajve pagë; ky shpërblim i fundit do të akordohet automatikisht, pasi në fakt punëdhënësi, në keqbesim ose jo, po nxirrte përfitim nga pushime individuale që fshihnin pas një pushim realisht kolektiv.   

           

Përfundime dhe sugjerime

 

§  Ligji shqiptar i ka kushtuar një procedurë me detyrime të mirëpërcaktuara ligjore tematikës së pushimeve kolektive të punës. Ligji shqiptar është lejues sa u takon mekanizmave të përshtatjes së ndërmarrjeve ndaj vështirësive ekonomike, duke lejuar pushime që bëhen ‘kolektive’ vetëm me kalimin e një pragu të poshtëm pushimesh, relativisht jo të ulët, prej 10 punëmarrësish.

§  Gjykatat në përgjithësi iu ofrojnë një trajtim të plotë analitik rasteve të pushimeve kolektive, nisur edhe nga ndikimi i konsiderueshëm i tyre në interesat ekonomikë, të punësimit dhe ato socialë, për mijëra individë dhe familje të vendit.

§  Aspektet kyçe, të cilat përbëjnë fokusin bazë të shqyrtimit gjyqësor të mosmarrëveshjeve të lidhura me pushime kolektive, janë verifikimi i rregullsisë dhe plotësisë së aktit të njoftimit sindikatës, punëmarrësve ose autoritetit publik, si dhe afatet e zhvillimit të informimit, konsultimit dhe ndërmjetësimit.

§  Afati 90 ditor për përcaktimin e pushimit kolektiv, sipas nenit 148, paragrafi 1, të Kodit, përbën parakusht për t’u ndodhur përpara një pushimi kolektiv dhe jo një kërkesë ligjore për t’u ndjekur nga punëdhënësi. Afati 90 ditor përfshin zgjidhje të kontratave individuale, të vendosura me akt përfundimtar të punëdhënësit për të paktën 10 punëmarrës. Punëdhënësi mund të pushojë në të njëjtën kohë e me të njëjtat akte të procedurës, të themi 10 punëmarrës. Procedura (informimi, konsultimi, ndërmjetësimi) që ndjek punëdhënësi në rast pushimi kolektiv, mund të zgjasë pa kufizim kohor të shprehur ligjor (më pak ose më shumë se 90 ditë, pa u lidhur nga ky afat). Kjo sepse afati 90 ditor nuk i referohet kohëzgjatjes së procedurës në rast pushimi kolektiv, por shtrirjes në kohë të nxjerrjes së akteve përfundimtare të zgjidhjes së të paktën 10 kontratave individuale.

§  Mbi bazën e nenit 148, pika 6 të Kodit, gjykatat mund të caktojnë dëmshpërblimin për shkelje nga punëdhënësi të procedurës së pushimit kolektiv, deri në gjashtë muaj pagë. Masa e shpërblimit varet nga rëndësia e shkeljes dhe gjykatat nuk mund ta marrin të mirëqenë dëmshpërblimin në afatin maksimal 6 mujor. 

§  Në pamje të parë duket sikur ka një mospërputhje numerike midis ligjit shqiptar dhe Direktivës 98/59/CE, sa i takon numrit minimal të punëmarrësve të pushuar brenda afatit 90 ditor (10 ligji shqiptar – 20 Direktiva). Është e qartë se një numër më i vogël është garanci për punëmarrësit, por shton vështirësitë e bizneseve për t’u përshtatur ndaj rrethanave shtrënguese të krizës ekonomike. Por ajo që në pamje të parë është mospërputhje, në fakt është shprehje e një zgjedhjeje që Direktiva (në nenin 5) ua lejon shprehimisht Shteteve Anëtare, për të miratuar përcaktime ligjore më të favorshme për punëmarrësit sesa ato të vetë Direktivës.

§  Më tepër vëmendje duhet t’i kushtohet nga instancat e kontrollit të punës (I.Sh.P.), realizimit në praktikë të përparësisë në rimarrjen në punë të punëmarrësve të larguar në kushtet e pushimit kolektiv.

 

-------------------------------------------------------

 

Literatura:

 

Akte legjislative

- Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë

- Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë (i ndryshuar)

- Direktiva 98/59/CE, e vitit 1998, e Bashkimit Europian “Mbi Përafrimin e Legjislacioneve të Shteteve Anëtare lidhur me Pushimet Kolektive”

- Konventa Nr. 158, e Organizatës Ndërkombëtare të Punës “Mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës me Iniciativë të Punëdhënësit”, miratuar në vitin 1982, hyrë në fuqi më 23 Nëntor 1985. Teksti i Konventës gjendet në faqen: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312303

- Rekomandimi Nr. 166, i Organizatës Ndërkombëtare të Punës “Mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës me Iniciativë të Punëdhënësit”, miratuar në vitin 1982. Teksti i rekomandimit gjendet në faqen:  https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312504:NO

 

Doktrinë

- Foster, Nigel, Blackstone’s EU Treaties & Legislation 2015-2016, Oxford University Press, 2015

- Jackson Lewis LLP, A comparative guide to terminating the employment relationship in the U.S. and France. 2012. Newsletter i konsultuar në faqen: http://www.jacksonlewis.com/media/pnc/9/media.2089.pdf

- Keall, Siân. Employment and Labour Law, Sweet & Maxwell, 2012

- Muller, Angelika, La législation de protection de l’emploi à l’épreuve de la crise economique – Une revue globale de la réglementation des licenciements collectives pour motifs economiques, Note d’information de dialogue n.3, Bureau International du Travail, (Gjenevë, Shtator 2011). Dokument i konsultuar në faqen: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/- dialogue/documents/publication/wcms_172298.pdf

- OECD Economic Surveys: Greece 2011. OECD Publishing, 2011.

- http://www.seco.admin.ch/themen/00385/00420/00423/00425/index.html?lang=it

- http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2014-03-07/aziende-licenziamenti-collettivi-parola-144752.php

- http://www.nhbayer.de/de/deutsch-franzoesisches-rechtswoerterbuch/licenciement-collectif-qualifi

 



[1] Angelika Muller, La législation de protection de l’emploi à l’épreuve de la crise economique – Une revue globale de la réglementation des licenciements collectives pour motifs economiques, Note d’information de dialogue n.3, Bureau International du Travail, (Gjenevë, Shtator 2011), fq.1. Dokument i konsultuar në faqen: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents/publication/wcms_172298.pdf

[2] Konventa mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës me Iniciativë të Punëdhënësit, e vitit 1982, hyrë në fuqi më 23 Nëntor 1985.

[3] Rekomandimi mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës me Iniciativë të Punëdhënësit, i vitit 1982.

[4] Nigel Foster, Blackstone’s EU Treaties & Legislation 2015-2016, (Oxford University Press, 2015), fq. 497-502.

[5] Secili vend mund të zgjedhë të zbatojë sistemin 30 ditor apo 90 ditor; R.Sh. ka optuar për të dytin.

[6] Është konsultuar trajtimi i bërë në faqen në internet të Sekretariatit Shtetëror për Ekonominë (SECO)- http://www.seco.admin.ch/themen/00385/00420/00423/00425/index.html?lang=it

[7] Është konsultuar trajtimi i bërë në faqen në internet - http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2014-03-07/aziende-licenziamenti-collettivi-parola-144752.php

[8] La législation de protection de l’emploi à l’épreuve de la crise economique, vep.cit., fq. 4.

[9] 4- Numri i mëparshëm (para reformës ligjore); 6- Numri në fuqi pas reformës.

[10] OECD Economic Surveys: Greece 2011 (OECD Publishing, 2011), fq. 123.

[11] Për Sh.B.A.-në dhe Francën është konsultuar: Jackson Lewis LLP, A comparative guide to terminating the employment relationship in the U.S. and France, 2012, fq. 4-5. Newsletter-i përkatës gjendet në faqen: http://www.jacksonlewis.com/media/pnc/9/media.2089.pdf

[12] Siân Keall, Employment and Labour Law, (Sweet & Maxwell, 2012), fq. 126.

[13] Është konsultuar trajtimi i bërë në faqen në internet:

http://www.nhbayer.de/de/deutsch-franzoesisches-rechtswoerterbuch/licenciement-collectif-qualifi

[14] Në këtë punim merren parasysh ndryshimet në Kodin e Punës, të cilat sipas ligjit nr. 136/2015 pritet të hyjnë në fuqi më 22 Qershor 2016.

[15] Neni 148/1: “Vlerësohet pushim kolektiv nga puna përfundimi i marrëdhënieve të punës nga punëdhënësi, për arsye që nuk kanë të bëjnë me punëmarrësin, kur numri i pushimeve nga puna, brenda 90 ditëve, është, të paktën, 10 punëmarrës për ndërmarrjet me deri në 100 punonjës; 15, për ndërmarrjet me mbi 100 deri në 200 punonjës; dhe 20, për ndërmarrjet me mbi 200 punonjës.